La gerencia venezolana nuestro interés de estudio debe tomar muy en cuenta en el presente el rol de la gerencia por competencia, de tal forma que su alcance, repercusiones, le favorezcan en el ejercicio de de sus funciones y conlleven a la empresa bajo su responsabilidad a desempeñar el rol competitivo que actualmente se requiere para ser exitoso.

En este análisis nos adentramos en complementar lo que en otros artículos hemos expuesto en función de invitar a los interesados en esto tópicos en compenetrase en las aportaciones que la gerencia por competencia ofrece.

ASPECTOS BASICOS A SER TOMADOS EN CUENTA, ALCANCES, DIAGNOSTICO

Sobre lo significativo de estar actualizado en los tópicos gerenciales modernos hemos insistido constantemente en la formación de los especialistas de calidad y productividad de nuestro programa, además hemos tomado muy en cuenta lo que nos han aportado al respecto Garaway (1991), quien considera que hay que tomar muy en serio, que en las organizaciones venezolanas no hay incentivos para invertir en el personal, existe un marco legal poco favorable y reglas de juego inciertas. Por otro lado, están los obstáculos de las mismas empresas: falta de visión a largo plazo y debilidades en las estrategias de crecimiento, sin las cuales no puede (ni debe) haber planes de desarrollo del personal. Existe un enfoque puramente comercial y rentista en la dirección de las empresas, así como una mezcla de valores y creencias, algunos contradictorios, acerca del hombre y el trabajo.

La gerencia debe invertir en la capacitación y entrenamiento de la gente, de lo contrario, se estará bastante lejos de alcanzar el éxito en sus procesos, puesto no contar con gente altamente preparada e identificada con la organización alejará a las empresas de el hecho de aplicar una verdadera gestión por competencias.
Por otra parte, según la Dra. Elena Granell (1997), quien realizó una investigación sobre qué tipo de características evidencian los Gerentes Venezolanos en su desempeño, señala que seis de cada diez gerentes prefieren una estructura organizacional jerarquizada, de alto control y baja delegación y están más orientados al poder, a mandar, que al aseguramiento de resultados, al igual que cuatro de cada diez gerentes se sienten amenazados por lo desconocido, por la incertidumbre y por su participación potencial en situaciones de trabajo poco estructuradas.

Esto lo que hace es debilitar el trabajo en equipos, el liderazgo de los empleados para innovar y ser más creativos. Debilita el empowerment y el desarrollo de la competitividad entre el personal y si 40% de los encuestados tienten incertidumbre o se sienten amenazados por lo desconocido, muy poca va a ser la comprensión por su parte de la globalización, de la apertura del mercado venezolano a la misma. Todos estos factores alejan mucho a estas empresas nacionales de lo que es tener una verdadera gerencia por competencias.

Al estudiarse este tema en la especialidad de Calidad y productividad del Área de Postgrado de Faces, Universidad de Carabobo, se han obtenido aportaciones que consideramos importantes de exponer a fin de que el interesado en estos tópicos se compenetre con ellas y les saque el provecho adecuado en función de su crecimiento y ejercicio profesional exitosos.

Así Fernando Delgado, nos comenta que la gerencia por competencias es un modelo de gestión que permite evaluar las competencias personales específicas para cada puesto de trabajo y favorecer el desarrollo de nuevas competencias para el crecimiento personal de los empleados. Puede favorecer al liderazgo nacional en pro de la calidad y productividad realizando las acciones propias de este modelo:

* Concientizarse de que cada tipo de negocio necesita personas con perfiles específicos y que cada puesto de trabajo existente en la empresa tiene características propias y debe ser ocupado por profesionales que posean un determinado perfil de competencias.

* Muchas personas consideran que un jefe sin conocimientos del proceso no es digno de respeto. Esto no quiere decir que se necesite un experto y no un gerente para dirigir un departamento o empresa, sino que se necesita un hombre que tenga la sabiduría para escoger buenos hombres para el trabajo y la capacidad suficiente de abstenerse de intervenir cuando lo estén haciendo, en el caso de los recursos humanos, ofreciendo así oportunidades que permitan el desarrollo y adquisición de nuevas competencias que incrementen la calidad y productividad en la empresa.

* Difundir estas premisas hasta que sean parte de la cultura general de la empresa y se internalicen en las actitudes y comportamientos de todos los empleados.
* De esta manera se abrirán nuevas oportunidades al definir perfiles profesionales que favorecerán la productividad, el desarrollo de equipos que posean las competencias necesarias para su área específica de trabajo, identificando los puntos débiles y permitiendo intervenciones de mejora que garanticen resultados óptimos. Se evitará así el hecho de que los gerentes y sus colaboradores pierdan el tiempo en programas de entrenamiento y desarrollo que no tienen que ver con las necesidades de la empresa o las necesidades particulares de cada puesto de trabajo. Cuanto mejor integrado esté el equipo y más se aprovechen las cualidades de cada uno de sus integrantes, más fuerte será la organización.

Como se puede notar las principales debilidades están en que la mayoría de las empresas invierten de forma muy tímida en el desarrollo de sus equipos por motivos variados, como la inexistencia de estrategias sistematizadas de evaluación de desempeño, la falta de descripción de puestos o cargos, el desconocimiento de la importancia de la formación de un capital intelectual como factor diferencial, por lo cual el personal es muy poco entrenado en lo que realmente se necesita, perdiendo tiempo e inversión en cursos no necesarios.

Ante esta realidad y a fin de compenetrar a la gerencia en la aplicabilidad adecuada de la gerencia por competencias, nos proporciona las siguientes sugerencias.
* Favorecer procesos y prácticas de liderazgo y gerencia en las universidades y comunidades en general, para desarrollar así actitudes y aptitudes personales para el desempeño responsable de tareas de promoción de la calidad y productividad.
* Debe atraerse el talento, las personas calificadas, invirtiendo en políticas para tal fin. Para que este tipo de candidatos se sienta atraído la organización, ésta también debe darse a conocer mostrando lo que más la destaque, lo que la haga verse como exitosa, como atractiva.
* Mostrar un buen programa de acogida a los nuevos empleados.
* Utilizar con más frecuencia la Internet. Darse a conocer más ampliamente aumentará igualmente las posibilidades de tener una gama más amplia de posibles candidatos de calidad, eficientes.
* Tratar en la medida de lo posible evitar la técnica del paracaidista. Esto desanima a la mayoría de los empleados que se han forzado por lograr un ascenso o promoción internos al intentar cambiar viejos paradigmas de la empresa de manera exitosa, decrementándose la tendencia a lograr más productividad. Debe tratarse por el contrario de incrementar la promoción interna, reconocer los talentos de los empleados y no de desconocidos, impuestos por políticas o amiguismos, lo cual es poco ético.
* Dejar de ser centralizadores, dependientes del Estado y dejar de creer que competir en mercados internacionales es innecesario, porque total ya se esta ganando mucha plata en Venezuela. Debe cambiarse esta manera de 'ver la empresa', de ver 'la competitividad'.
* Finalmente contar con un área de reclutamiento de personal compuesta por personal capacitado para seleccionar cada tipo de perfil requerido en la organización.

Ingeniero-Administrador (exatec)
Prof. titular de Postgrado de Faces. UC.

Por Carlos Mora Vanegas
mailto:carmorva@hotmail.com
Publicado Domingo, Abril 3, 2005